ASPEK HUBUNGAN ANTAR MANUSIA DALAM KEGIATAN AUDIT INTERN BANK

Makalah ini disampaikan Oleh Tjukria P. Tawaf, Managing Director & Partner Prima Consuling Group.


Beberapa prinsip umum dari aspek hubungan antar manusia berlaku bagi setiap kejadian di mana dua atau lebih orang saling berhubungan satu dengan yang lainnya. Hal ini terjadi juga dalam kegiatan audit intern, antara auditor dan auditee.
Beberapa prinsip tersebut yang kiranya berlaku dan berpengaruh dalam kegiatan audit intern.

Apabila kita perhatikan, kegiatan itu menempatkan orang-orang yang saling berhubungan dalam posisi tertentu dan khusus. Bila kedua pihak tak mampu membangun hubungannya secara baik, maka pintu konflik yang berkepanjangan dan berakibat destruktif bagi organisasi makin terbuka.
Karenanya kita perlu menempatkan masalah ini pada proporsi yang benar, sehingga misi kerja dari para auditor dan auditeenya dapat tercapai serta memberi kontribusi positif bagi organisasi.

Posisi semacam itulah yang menuntut adanya perhatian dan kondisi tertentu dari aspek hubungan antar manusia. Perlu dicatat bahwa pokok-pokok dalam tulisan ini tidak mutlak, tetapi memerlukan adanya modifikasi dalam penerapannya.
Secara garis besar tentunya hal-hal ini dapat dipakai sebagai kerangka dalam melaksanakan tugas.

Menurut Standar Pelaksanaan Fungsi Audit Intern Bank (SPFAIB) organisasi bank dalam kaitan adanya Satuan Kerja Audit Intern Bank adalah sebagai berikut :
Audit Intern merupakan fungsi staf. Dengan kata lain dia tidak melakukan fungsi eksekutif dalam kegiatannya. Tugas dan ruang lingkupnya adalah :

* Menilai (appraisal)
* Analisis, dan
* Membuat laporan atas hasil kegiatan tersebut

Pusat kegiatan yang dikerjakannya lebih berorientasi pada kebijakan dan metode kegiatan operasional yang berlaku.

Struktur organisasinya mencerminkan hubungan komunikasi pengawasan yang luas antara auditor intern bank dengan Dewan Komisaris dan juga Direktur Kepatuhan (Compliance Director). Seperti diketahui sesuai dengan PBI No. 1/6/PBI/99 tanggal 20 September 1999, Dalam jajaran direksi diwajibkan adanya Direktur Kepatuhan. Yang mempunyai komunikasi dengan auditor intern. Direktur Kepatuhan ini tugas utamanya adalah memastikan bahwa bank telah melaksanakan segenap peraturan yang berlaku, terutama tentunya melaksanakan prinsip kehati-hatian.

Tugas tersebut diharapkan memberikan hasil dalam bentuk perbaikan dari apa yang sudah ada.
Pengolahan hasil penelitiannya lebih berorientasi pada akibat di masa yang akan datang atas setiap macam keputusan yang diambil pimpinannya (top management).

Dengan demikian masalah peningkatan efesiensi yang mengarah pada perbaikan produktivitas kegiatan atau penerapan suatu sistem harus merupakan pusat perhatiannya.

Untuk mencapai hasil tersebut digunakan suatu prosedur sesuai Internal Audit Charter, Panduan Audit Intern Bank, yang diharapkan secara konsepsual dapat memberi hasil sebagaimana mestinya. Dalam melaksanakan prosedur audit inilah, hubungan antar manusia mempunyai peranan dan pengaruhnya.

HUBUNGAN ANTARA INTERNAL AUDITOR DENGAN AUDITEE-NYA.

Perlu kita fahami bahwa hubungan yang terjadi antara internal auditor dengan auditee-nya adalah hubungan kerja biasa. Jadi tak perlu didramatisir seperti hubungan antara jaksa dengan terdakwa. Hubungannya seperti hubungan kerja antara satu bagian dengan bagian lainnya di bank.
Hubungan ini mempunyai tujuan seperti apa yang diinginkan dalam SPFAIB adalah menciptakan bank yang sehat dan berkembang secara wajar. Walaupun dari pihak auditee terdapat perbedaan sudut pandang tapi pada hakekatnya tujuannya adalah sama.

Karena posisi Internal Auditor (SKAI) adalah Staf dari Pimpinan Puncak (Dirut). Ia tentunya diharapkan memiliki pengetahuan dalam bidang :

• Teknis operasional bank.
• Teknis operasional bank auditing (SPFAIB)
• Hubungan antar manusia yang efektif.

Keberhasilan tugasnya secara konsepsional merupakan penjabaran dari apa yang dimilikinya itu.
Dengan demikian keberhasilan pelaksanaan tugasnya akan sangat dipengaruhi oleh :

1. Kemampuan mengolah masukan yang diperolehnya menjadi satu keluaran yang bermakna

2. Cara/metode/prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugasnya.

3. Proses interaksi kerjasama yang terjadi antara dirinya dengan kelompok.

Jika diperhatikan faktor ke 3 itu, maka hubungan yang terjadi memang menjadi ikut berperan. Apalagi kalau diperhatikan bahwa selalu ada kesan bahwa kegiatan audit seringkali disalah artikan sebagai kegiatan untuk mencari kesalahan.

Hal tersebut harus selalu dicoba untuk disingkirkan dan diganti dengan pengertian yang lebih positif. Ini hanya bisa dibina jika terdapat kerjasama yang efektif antara kedua pihak atau dapat dihindarkan timbulnya konflik yang merugikan.

Dengan demikian pembinaan hubungan antar auditor dengan auditee harus didasarkan pada sasaran kepentingan bersama dalam posisi mereka sebagai anggota organisasi. Perbedaan yang ada secara fungsional tidak boleh dijadikan titik tolak mempertentangkan posisi dalam kegiatan mencapai sasaran tersebut. Hal ini dalam pelaksanaannya memang sulit, karena pemahaman dari para pihak baik auditor maupun auditee yang sering kali punya persepsi yang berbeda.

Tugas fungsional sedapat mungkin diusahakan hanya untuk mencari dan menyediakan informasi secara obyektif. Khusus bagi Auditor, maka pengolahan dan penilaian hasil harus didasarkan pada standar dan penilaian yang profesional sifatnya dan hal ini tentunya telah diatur dalam pedoman kerja para auditor intern.

Singkatnya hubungan antara Auditor dengan Auditee-nya harus dikembangkan dalam bentuk hubungan kerja. Pendekatan yang digunakan berorientasi pada pemecahan masalah dan pengambilan keputusan atas berbagai alternatif dengan orentasi peningkatan/perbaikan bagi organisasi bank secara menyeluruh.

Menempatkan hal-hal tersebut dalam bentuk konsep seperti yang diuraikan diatas bukanlah perkara mudah. Perlu kematangan kedua pihak buat memahami posisinya masing-masing dalam bentuk yang lebih konkrit.

APA YANG DIPERANKAN DALAM TUGASNYA.

Tugas pokok sebagai internal auditor harus dilaksanakan secara profesional, menurut standar dan prosedur yang telah ditetapkan. Tetapi hal tersebut memerlukan proses interaksi dalam pelaksanaanya. Ada beberapa peran yang dapat dibawakan oleh para internal auditor :

a. Peran sebagai “Problem Solver”

Temuan Audit pada hakekatnya adalah problem. Internal Auditor harus mampu menggunakan metode problem solving yang rasional sifatnya.
Rangkaian proses berfikir analisis yang standar perlu dikuasai secara mantap. Hal ini juga sangat membantunya untuk cepat dalam mengambil kesimpulan/keputusan. Informasi yang dikemukakan harus obyektif dan benar-benar merupakan fakta. Pengembangan berbagai alternatif perbaikan harus mampu pula dihasilkannya dan dapat diterapkan sesuai dengan kondisinya.
Dalam kaitan ini maka sang auditor perlu memahami akar permasalahan, serta mampu menganalisisnya, sehingga solusi yang direkomadasikan menjadi valid. Disini auditor perlu memahami bagaimana bobot temuan yang menjadi problem tersebut. Bagaimana intensitasnya. Dia perlu menilai siklusnya, akibatnya, ramalan-ramalan kejadian sebagai akibat yang akan terjadi dari temuan tersebut.
Jika hal tersebut dilaksanakannya dengan baik, maka pemecahan “konflik”, yang tidak mungkin dihindarkan akan dapat diselesaikan secara rasional dan memuaskan bagi semua pihak.

b. Peran sebagai “Conflict Resolution”

Temuan audit yang ada dari pelaksanaan audit bisa menjurus pada timbulnya konflik bila seorang auditor kurang mampu untuk menyelesaikannya dengan auditee.
Konflik itu sendiri adalah hubungan antara dua pihak atau lebih (individu atau kelompok) yang memiliki, sasaran-sasaran yang tidak sejalan. (Christ Mitchell, Thr Structur Of International Conflict, Macmillan. London,1981, Bab 1)
Dalam kaitan ini maka masalah penyelarasan agar menjadi sejalan antara auditor dan auditee dalam mencapai visi bank menjadi fokus utama. Penyelarasan ini berpijak pada visi keinginan semua pihak di bank untuk melahirkan bank yang sehat dan berkembang wajar adalah yang paling pokok.

Dalam praktiknya konflik ini bisa dilalui dengan jalan :

• Menghindari
• Membekukan
• Dikonfrontasikan

Menghindari konflik, Auditor semacam ini cenderung menekan reaksi emosional dengan mencari cara lain yang lebih enak atau bahkan mungkin dia minta pindah atau keluar dari pekerjaan sebagai internal auditor. Hal ini dimungkinkan pula bila si Auditor kurang punya kemampuan untuk bernegosiasi secara efektif. Meskipun strategi menghindari bisa mengatasi persoalan, namun sifatnya sementara saja. Karena pada kesempatan lain persoalan itu dapat timbul dan si auditor tetap tidak dapat mengatasinya.

Membekukan konflik, ini adalah suatu taktik untuk menangguhkan tindakan. Strategi ini bisa digunakan Auditor untuk mendinginkan situasi untuk sementara, sehingga usaha untuk konfrontasi tetap tidak mungkin.

Konfrontasi konflik, artinya atas problem atau temuan ini langsung dikonfrontasikan dengan auditee. Konfrontasi bisa dilakukan dengan dengan dua jalan :
Dengan memakai kekerasan, misalnya dipaksa dengan power dari Diektur Utama maka auditee harus melaksanakan rekomendasi audit. Strategi ini dapat efektif, tapi auditee dapat merasa kalah. Bila merasa kalah maka bisa timbul kebencian, kekhawatiran, bahkan menjurus pada kerugian.
Dengan memakai strategi negosiasi, Strategi ini kedua pihak bisa menang.
Masing-masing langkah akan mengundang masalahnya sendiri.
Strategi “Win-Win” harus dipakai sebagai dasar dalam kerangka pemecahan. Setiap kegiatan dan keputusan yang diambil, dilakukan berdasar motif yang konstruktif sifatnya. Teknik-teknik seperti kemampuan memahami orang lain, komunikasi dan juga negosiasi perlu dimiliki.

Untuk itu maka, seorang Auditor perlu memiliki keterampilan bernegosiasi.
Menentukan hakekat konflik : Untuk itu maka kita perlu bisa menentukan hakikat konflik dengan mendiagonosa konflik melalui negosiasi. Apakah konflik itu terjadi bersifat ideologis (nilai-nilai) atau konflik sungguh-sungguh (tangible) atau mungkin kombinasi dari keduanya.
Konflik yang mencakup nilai-nilai sulit untuk dinegosiasikan, karenanya perlu toleransi. Tetapi bila konflik menyangkut hal-hal yang jelas nerpengaruh nyata terhadap bank, terhadap auditor dan auditee maka unsur konflik itu harus diatasi.

Efektivitas dalam memulai konfrontasi. Supaya efektif, maka dalam melakukan konfrontasi atas konflik tidak dilakukan dengan menyerang atau menyalahkan auditee atau pihak lain. Suatu reaksi defensif pada salah satu pihak biasanya sangat menghambat penyelesaian perbedaan-perbedaan. Cara yang paling efektif memulai konfrontasiadalah menyatakan akibat yang nyata dari konflik tersebut.

Kemampuan untuk mendengarkan pandangan orang lain (auditee). Setelah konfrontasi dibuka, Auditor harus mampu mendengar pendapat atau pandangan auditee. Pertanyaan-pertanyaan yang menggugah timbulnya argumentasi-argumentasi harus dihindarkan. Auditor harus berusaha untuk tidak mempertahankan diri, menuntut atau bahkan mengecam.

Kemampuan menggunakan proses pemecahan persoalan untuk mencapai konsesus. Ini berarti Auditor harus mampu :
Menjelaskan persoalan, menelorkan dan menilai sejumlah cara-cara pemecahan.
Menentukan bersama (tidak dengan voting) pemecahan paling baik; harus memilih pemecahan yang paling diterima oleh auditee dan auditor.
Merencanakan implementasi pemecahan masalah.
Menilai hasil pemecahan setelah dilaksanakan untuk beberapa waktu; tahap ini sangat penting karena kemungkinan besar pemecahan yang pertama adalah tidak sempurna.

Dengan demikian strategi negosiasi dalam kegiatan internal audit, paling tepat untuk mengatasi konflik. Hal ini menuntut keterampilan sangat tinggi.Hanya dengan ini kita dapat memanfaatkan konflik untuk sesuatu yang sifatnya konstruktif.


c. Peran “interviewer”

Komunikasi yang akan dilakukan oleh Auditor, sering kali dalam bentuk wawancara. Tujuannya adalah mencari fakta dan bukan opini. Karena itu internal auditor harus faham mengenai ;
• Konteks dari wawancara yang dilakukan
• Isi dari bahan yang ingin dicarinya
Pola interogasi harus dihindarkan. Hal ini mungkin terjadi jika keterampilan wawancara kurang dikuasai dan pewawancara kurang mampu menggali persoalan dengan memotivasi auditee.
Wawancara sebaiknya dimulai dengan menentukan posisi kepercayaan (trust), baru kemudian diikuti dengan penetapan berbagai aspek yang diperlukan dalam wawancara (positioning) dan dilanjutkan dengan mengembangkan wawancara sendiri.

d. Peran “Negosiator” dan “Komunikator”

Kedua peran ini juga dijumpai pada saat melakukan auditing. Mungkin peran komunikator akan lebih menonjol dibanding dengan negosiator.
Dalam peran negosiator, seseorang dituntut untuk terus menerus mampu menjual “posisi auditor”, program sang auditor ataupun ide-ide -nya. Karena itu kriteria dan materi yang harus disampaikan haruslah masuk akal.
Sebaiknya jangan memandang remeh orang lain, karena keberhasilan seorang negosiator adalah jika ia berhasil menciptakan kondisi dimana semua fihak dapat terpenuhi keinginannya.

Tetaplah berpegang pada sasaran dan sebaiknya diusahakan hubungan tidak tegang. Lebih baik diciptakan situasi agak longgar, tetapi nantinya tidak menyesal.
Usahakan mendapat hasil yang positif dalam setiap proses, walaupun mungkin belum tentu dapat mencapai apa yang diharapkan.

Dalam peran komunikator, posisi auditor agak berbeda. Ingatlah bahwa sebagian besar konflik dan ketidak setujuan itu datangnya karena saling kurang fahamnya fihak-fihak yang berkepentingan. Komunikasi bukan barang baru bagi kita. Tetapi mendapatkan yang efektif bukanlah hal yang mudah.

Selama kumunikasi berlangsung fahamilah lawan bicara. Tetapkan strategi atas reaksinya. Jangan cepat-cepat sampai pada kesimpulan. Berpikirlah positif dan sikap yang terkendali merupakan sarana pentingyang harus kita jaga. Kuasailah bahan yang dibicarakan dan berdasarkan pada fakta atas informasi nyata.


Berbagai peran tersebut perlu difahami karena bisa jadi dalam berhadapan dengan berbagai anggota manajemen, diperlukan langkah-langkah khusus. Perlu dicatat bahwa keberhasilan dari hubungan antar manusia ini juga ditentukan oleh peran kepribadian sang auditor sendiri.
Sifat keterbukaan, tepat waktu, tidak menjatuhkan orang dimuka umum, bertanya secara bijak dengan wawasan yang luas dan lain-lainnya juga sangan menentukan pengembangan hubungan yang ada.

Perlu dicatat juga pada akhirnya, walaupun auditor sudah berbuat sebaik mungkin dengan melaksanakan hal-hal yang disarankan atau auditor memang sudah memiliki sendiri hal-hal tersebut, namun perlu juga diingat :


• Auditor perlu mendengarkan orang lain, karena wawancara adalah seni mendengarkan orang lain. Jika itu dilakukan, jelas tidak mungkin dapat tahu apa kata akhir yang telah diucapkan oleh lawan bicara.
• Telitilah kembali hal-hal yang sudah diperoleh dan konfirmasikan oleh lawan bicara kita.


PENUTUP

Komunikasi yang efektif antara auditor dan auditee merupakan suatu hal yang harus dibina oleh auditor dan dipahami oleh auditee. Kontribusi kedua pihak untuk menjadikan pekerjaannya bermanfaat bagi organisasi adalah merupakan titik awal bermulanya sukses bagi semua pihak. Segala kendala yang terjadi bisa ditekan sedemikian rupa bila pemahaman bersama telah terbentuk. Ini memang perjalanan yang perlu ditempuh para anggota organisasi dalam mencapai kedewasaan.

MENGANTISIPASI PERUBAHAN, MEMBERANTAS PENYAKIT 3 D

Disampaikan oleh ; Tjukria P. Tawaf, Managing Director & Partner Prima Consulting Group

Kalau dalam pelaksanaan kerja kita menemukan hal yang merupakan penyimpangan dan mengandung problem potensial. Pada saat itu kita merekomendasikan untuk perbaikan pada manajemen atau petugas, tak jarang kita mendapat jawaban "Dari Dulu Dulu-nya sudah begini Pak, dan tidak pernah apa-apa !" Jawaban seperti ini sudah sangat klasik, dan ada sementara kita menyebut "Penyakit 3 D" alias penyakit "Dari Dulu-Dulunya". Penyakit 3D, penyakit enggan berubah, apatis, pro status quo
Perubahan dari satu keadaan yang kurang baik menjadi yang lebih baik, menjadi tuntutan yang pasti di situasi bisnis dan perekonomian yang menuntut adanya perbaikan. Penyakit 3D konotasinya pro status quo. Enak diam, tak mersepons apapun pokoknya... mapan, nampaknya perlu dikikis.
Dunia perbankan dan dunia bisnis saat ini menghadapi situasi yang mau tak mau menuntut untuk selalu siap mengantisipasi keadaan yang selalu berubah secara cepat. Namun kita juga melihat banyak yang gagal atau tidak sukses mengantisipasinya. Implikasinya tentu pada banyak hal yang terjadi didalam dan diluar perusahaan tersebut. Kesuksesan mengantisipasi perubahan merupakan sumbangan yang sangat berarti bagi bangsa dan negri ini.
Mengapa usul untuk suatu perubahan menimbulkan resistensi atau penolakan ? Dikatakan, bahwa pada hakekatnya perubahan tidak selalu menimbulkan penolakan atau resistensi.

Menurut Price Pritchett, pakar Change Management dari Pritchett & Associates Inc., hal terpenting yang akan kita hadapi dalam mengelola perubahan akan mengikuti rumus 20-50-30. Artinya, paling sedikit terdapat 20% anggota organisasi Anda akan mendukung perubahan, 50% memilih "wait and see", sedangkan 30% akan menentang, bahkan berusaha menggagalkannya. Itu berarti hanya ada 20% yang siap bersama-sama Anda melakukan perubahan dan perlu usaha yang besar untuk menarik 80% lainnya, termasuk 30% yang "mbalelo".

Resistensi sendiri hanya akan timbul jika ada persepsi dan pengertian yang dirasakan membahayakan tingkat keamanan orang yang terlibat dalam kegiatan itu. Misalnya kerap terjadi perlawanan atau penolakan atas perubahan dalam bidang keorganisasian karena perubahan struktur organiasasi atau lebih-lebih dalam hal misalnya perubahan dalam pemberian balas jasa (uang).
Nah, dalam suasana reformasi, yang pada hakikatnya adalah menuntut adanya perubahan, pembaharuan untuk menuju kepada yang lebih baik lagi, maka masalah ini kembali menjadi relevan untuk kita kaji kembali.
Beberapa aspek yang memungkinkan timbulnya perlawanan karena adanya perubahan ini, misalnya :

ASPEK ANCAMAN : Orang akan meninjau dirinya dari sudut ekonomis atau dari sudut kesulitan yang akan dialami. (mengapa tidak statis saja ? kan lebih mudah baginya ?). Kita bisa membayangkan bagaimana ketika suatu bank yang akan melakukan merger, masalah utama yang muncul dari benak para karyawan adalah terjadinya pemutusan hubungan kerja, ini merupakan ancaman yang nyata yang ada didepan matanya. Menganggur merupakan ancaman yang paling serius yang dihadapinya. Karenanya antisipasi terhadap aspek ancaman adalah manajemen memberikan peluang-peluang agar bagi yang terkena pemutusan hubungan kerja dapat memperoleh lapangan kerja baru yang setidak-tidaknya mampu mengisi kekosongan pekerjaannya.

ASPEK KETIDAK PASTIAN : Setiap perubahan pasti mengandung risiko.dan orang dengan nalurinya selalu berusaha melihat kedepan sehingga perubahan diasosiasikan dengan pertanyaan apa yang akan terjadi (karena yang bersangkutan belum memiliki pengalaman?, bagaimana harus bertindak dalam situasi yang baru?) Jelas bahwa kondisi yang tidak pasti merupakan hambatan terbesar untuk berubah. Adanya kekuatiran akan hal yang belum pasti di masa depan. Kebanyakan orang takut terhadap masalah yang belum mereka ketahui dan tidak memiliki kepastian. Karena itu perlu disampaikan kepada karyawan tentang dampak yang akan terjadi dan manfaat yang akan diperoleh apabila dilakukan perubahan. Karyawan juga perlu diberi gambaran mengenai akibat yang akan terjadi seandainya tidak dilakukan perubahan

ASPEK SIMBOL DAN PENGARUHNYA DALAM HUBUNGAN INTERPERSONAL : Hal ini terutama karena orang, telah memiliki kerangka persepsi tertentu, dimana perubahan selalu dihubungkan dengan adanya bahaya untuk status sesuatu termasuk dalam hubungan interpersonal. Apabila suatu jabatan terpaksa dihilangkan dalam suatu struktur organisasi, maka akibat yang nyata adalah pejabat yang duduk disitu jelas akan kehilangan jabatannya. Hal ini menjadikan resistensi bagi orang itu. Bayangkan, bertahun-tahun status orang itu mempunyai jabatan yang juga menjadi simbul dirinya baik di kantor, di rumah ataupun di masyarakat, yang kemudian harus dilepaskan.

ASPEK KEENGGANAN : Orang enggan karena harus merubah sikap dan tingkah laku atas situasi yang baru. Bisa jadi situasi baru dapat diinterprestasikan sebagai seolah-olah mengurangi otonomi dan kepercayaan yang pernah dimilikinya. Perubahan yang tidak ekstrem saja sudah menimbulkan keengganan, apalagi perubahan yang ekstrem. Orang banyak terpaku pada kebiasaan dan berpendapat bahwa hidup lebih mudah bila tidak terjadi perubahan . Mengatasi hal ini perlu dibangun sikap dan pikiran yang terbuka, sehingga kita bisa membangun pemecahan masalah.

ASPEK DARI SISTEM : Setiap perubahan pada suatu bagian akan bisa jadi mempengaruhi bagian lain. Perubahan tersebut jelas dapat mengganggu norma-norma yang sudah berlaku secara mantap. Perubahan berarti harus melakukan suatu negoisasi untuk bisa menstabilkan kembali norma-norma tersebut. Ini memang suatu hal yang selalu dihadapi, sehingga pada awal perubahan, hubungan inter personal perlu ditata kembali dengan baik.

ASPEK PERENCANAAN YANG BURUK. Banyak inisiatif perubahan dilakukan secara sporadis dan tidak terencana dengan baik. Umumnya perusahaan melakukan beberapa inisiatif perubahan sekaligus tanpa adanya hubungan satu dengan lainnya. Perubahan proses kerja misalnya, tidak diikuti dengan perubahan uraian pekerjaan dan arus informasi. Akibatnya proses baru tidak didukung karyawan karena memang mereka tidak dilatih untuk melakukan proses baru, bahkan tidak diberitahu adanya proses baru tersebut. Perusahaan yang baik akan melatih karyawannya untuk siap menerima perubahan dan mampu menjalankan perubahan

ASPEK LEMAHNYA KEPEMIMPINAN DAN SPONSORSHIP. Dalam bukunya "The Challenge of Organizational Change", Rosabeth Moss Kanter membagi para pelaku perubahan dalam tiga peran: Pelopor Perubahan (Change Strategist), Pelaksana Perubahan (Change Implementor), dan Penerima Perubahan (Change Recipient). Pelopor Perubahan atau sponsor, umumnya pimpinan organisasi, pihak yang berinisiatif untuk melakukan perubahan, konseptor yang berpengalaman dan memahami praktek bisnis organisasinya. Pelaksana Perubahan umumnya middle manager yang bertindak sebagai agen perubahan. Sedangkan Penerima Perubahan, bagian terbesar dari organisasi, adalah pihak yang paling terkena dampak perubahan. Seorang pimpinan perusahaan gagal memerankan posisinya sebagai sponsor ketika ia tidak dapat menjelaskan kepada karyawannya, mengapa dilakukan perubahan, untuk apa, kemana arah perubahan dan bagaimana cara untuk mencapai kondisi yang lebih baik.

Mungkin aspek-aspek itu bisa dikaji lagi menjadi lebih luas, namun dari aspek-aspek yang saya kemukakan diatas nampak bahwa ternyata bukan suatu hal yang mudah bagi Kita untuk meyakinkan orang bahwa perlu adanya perubahan, apalagi untuk melaksanakan perubahan itu sendiri menjadi lebih berat lagi.
Karena itu perlulah usaha untuk memperkenalkan perubahan dan menghadapi timbulnya perlawanan.

Pertama-tama perlu ditempuh usaha memperkecil timbulnya perlawanan dari pihak-pihak tertentu. Beberapa metode yang bisa Kita lakukan adalah dengan melakukan :

• MENUNJUKKAN INSENTIF EKONOMI ; Disini kita bisa menunjukkan manfaat jangka panjang beberapa peningkatan ekonomi masyarakat yang terlibat atau kalau dalam satu perusahaan tentu dari karyawan, masyarakat, ataupun lingkungan luas sebagai akibat dari perubahan yang kita usulkan itu.

• KOMUNIKASI DUA ARAH ; Ini hal penting sekali karena akan memberikan dasar kerangka berfikir dan presepsi yang sama pada semua pihak. Perubahan sangat perlu dikomunikasikan pada semua level manajemen sesuai porsinya, sehingga semua pihak memahami benar apa maslah dan apa manfaatnya. Persepsi yang berbeda dari masing-masing karyawan yang terlibat pada perubahan akan sangat mengganggu suksesnya pelaksanaan perubahan itu.

• KEPUTUSAN BERSAMA ; Kita perlu memberikan kesempatan untuk mencairkan sikap menolak dan menciptakan commitment. Sehingga keputusan perubahan itu bukan hanya datang dari kita saja, namun pada akhirnya merupakan keputusan bersama. Menggalang suatu keputusan bersama memang bukan perkara yang sederhana. Namun hal ini harus dikerjakan. Commitment merupakan modal awal dari kesuksesan, karenanya rembukan berbagai pihak buat melakukan hal ini perlu dilakukan dengan intens dan kerap. Bentuk perencanaan, analisis, desain dan bagaimana mengimplementasikan serta mengevalausi perubahan tersebut haruslah menjadi hal-hal yang memang diputuskan secara bersama.

• NEGOSIASI ; Sebenarnya kita mengharapkan dapat terciptanya proses penyelesaian perbedaan pendapat dengan cara bersama. Namun, bisa pula terjadi kompromi untuk hal-hal tertentu dalam hal pembaharuan ini. Dalam peran negosiator, seseorang dituntut untuk terus menerus mampu menjual “posisinya”, programnya ataupun ide-idenya. Karena itu kriteria dan materi yang harus disampaikan haruslah masuk akal. Sebaiknya jangan memandang remeh orang lain, karena keberhasilan seorang negosiator adalah jika ia berhasil menciptakan kondisi dimana semua fihak dapat terpenuhi keinginannya. Tetaplah berpegang pada sasaran dan sebaiknya diusahakan hubungan tidak tegang. Lebih baik diciptakan situasi agak longgar, tetapi nantinya tidak menyesal. Usahakan mendapat hasil yang positif dalam setiap proses, walaupun mungkin belum tentu dapat mencapai apa yang diharapkan.

• MELALUI PILOT PROJECT ; Hal ini bertujuan untuk menunjukkan lebih dahulu manfaat yang ditarik dari perubahan dimaksud. Dengan gambaran ini diharapkan seyogyanya diperoleh motivasi untuk menerima hal tersebut. Dalam kaitan ini kita bisa pula menunjuk contoh kepada orang tersebut bagaimana yang telah terjadi di organisasi atau di unit kerja lain.
Berbagai cara lain dapat pula kita lakukan, misalnya konsultasi dengan informal kader, induksi dengan jalan mengintroduksikan sesuatu yang baru pada ''Key Personel'', biasanya pada suatu bagian tertentu dibidang operasional ada ''tokoh'' yang menjadi ikutan, tokoh inilah yang kita pengaruhi dulu. Memberikan keyakinan pada orang bahwa adanya perubahan yang baru tak akan memberikan akibat negatif.
Kalau langkah itu telah kita laksanakan, berarti kita seharusnya sudah dapat mengurangi perlawanan untuk mengintroduksir perubahan.
Langkah selanjutnya kita perlu menciptakan perhatian (attention). Dalam hubungan ini kita harus dapat menimbulkan keinginan pada suatu kebutuhan untuk perubahan tersebut.
Selanjutnya kita segera harus mendorong munculnya minat (interest) pada orang itu dan sekaligus kehendak (desire) dengan memberikan stimulus yang tepat untuk memenuhi kebutuhannya.

Stimulus selalu dihubungkan dengan perubahan yang dikehendaki, sikap ini akan mendorong terciptanya tindakan. Tindakan yang dilakukan diharapkan merupakan commitment orang itu.

Memang proses ini bisa tercipta melalui berbagai cara, baik dengan pelatihan, kursus, atau dengan cara pembicaraan antara kita dengan semua pihak, termasuk di massmedia. Namun yang jelas, perlu cara pendekatan cepat dan kerap, pendekatan praktek jadi bukan teori melulu, kalaupun ada pendekatan teoritis, harus dengan latar belakang yang jelas, juga pendekatan itu dengan memakai umpan balik.
Kalau kita renungkan kembali, memang benar bahwa dalam menjawab tantangan kebutuhan dan perkembangan dunia saat ini kecepatan perubahan menjadi hal yang sangat penting. Siapa yang terlambat dalam mengantisipasikan perubahan maka dia akan tertinggal.
Karena suatu hal yang teramat penting adalah memanajemani perubahan, agar tidak salah arah. Karena pada hakikatnya dalam kehidupan kita dunia ini, semuanya selalu berubah dan tidak ada yang abadi. Dan yang tetap hanya satu yakni, perubahan itu sendiri.

CK Prahalad dalam salah satu artikelnya mengatakan, "Lihatlah kembali 100 perusahaan terbaik dalam Fortune 100 sepanjang lima puluh tahun terakhir, berapa perusahaan yang tidak muncul lagi dalam daftar dan berapa yang masih terus terpampang. Mereka yang berhasil adalah perusahaan yang terus menerus melakukan inovasi, menemukan cara baru menjalankan bisnisnya, mengubah cara berkompetisi, mempelopori produk baru, membangun kompetensi inti baru, menciptakan pasar baru, dan menetapkan standar baru. Mereka mampu mengendalikan masa depannya dengan cara mengelola perubahan dengan baik".


Bahan Bacaan ;
1. Succeeding As A Self – Managed Team, Richard Y. Chang & Mark J Curtin
2. Manajemen Perubahan - PPM
3. Manajemen Perubahan - Benyamin Ruslan Naba
4. Lain-lain.

STANDAR PROFESI AUDIT INTERNAL

KATA PENGANTAR

Sebagai suatu profesi, cirri utama auditor internal adalah kesedian menerima tanggung-jawab terhadap kepentingan masyarakat dan fihak-fihak yang dilayani. Agar dapat mengemban tanggung-jawab ini secara efektif, auditor internal perlu memelihara standar perilaku dan memiliki standar praktik pelaksanaan pekerjaan yang handal. Sehubungan dengan hal tersebut, Konsorsium Organisasi Profesi Auditor Internal menerbitkan Standar Profesi Auditor Internal (SPAI).

Standar Profesi Audit Internal ini merupakan awal dari serangkaian Pedoman Praktik Audit Internal (PPAI), yang diharapkan menjadi sumber rujukan bagi internal auditor yang ingin menjalankan fungsinya secara profesional. Keseluruhan pedoman praktik audit internal terdiri atas :

* Definisi Audit Internal
* Kode Etik Profesi Audit Internal
* Standar Profesi Audit Internal, dan
* Berbagai Saran Penerapan (interprestasi dari Standar Profesi Audit Internal)

Definisi, Kode Etik dan Standar merupakan pedoman utama yang penting bagi pelaksanaan praktik audit yang profesional dan sifatnya wajib untuk dipatuhi. Definisi audit internal yang terdapat dalam penerbitan ini sepenuhnya mengikuti difinisi yang dikembangkan oleh The Institute of Internal Auditors Inc. (IIA). Kode Etik dan Standar merupakan adaptasi dari the code of ethics dan the Standars IIA, yang disesuaikan dengan kondisi dan perkembangan di Indonesia. Standar Profesi Audit Internal telah melalui serangkaian proses review oleh tim yang mewakili Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal.

Saran Penerapan merupakan kumpulan praktik-praktik terbaik yang di-endorse oleh Konsorsium. Saran Penerapan ini sifatnya tidak wajib. Namun demikian, pedoman ini sangat direkomendasikan untuk diikuti.

Buku Standar Profesi Audit Internal ini terdiri atas dua bagian. Bagian pertama berisi penerbitan resmi Standar Profesi Audit Internal, yang terdiri atas Mukadimah (memuat deklarasi penerbitan resmi), Definisi Audit Internal dan Standar Profesi Audit Internal dan Glosari.

Bagian Kedua menyajikan berbagai rancangan (draft) Saran Penerapan, yang merupakan internpretasi dari butir-butir yang terdapat dalam Standar. Bagian Kedua ini merupakan Exposure Draft (ED), yakni suatu draft yang diterbitkan untuk mendapatkan komentar, saran dan masukan dari masyarakat luas, terutama yang terkait dengan profesi audit internal. Meskipun merupakan exposure draft, saran penerapan ini mencerminkan praktik-praktik terbaik yang akan bermanfaat sebagai rujukan bagi pelaksanaan audit internal yang profesional.

Konsorsium mengucapkan terima kasih kepada tim penyusun yang telah menyelesaikan Standar, Kode Etik dan ED Saran Penerapan. Konsorsium juga menyampaiakan pengharagaan kepada semua fihak yang telah membantu tersusunnya SPAI ini.

MUKADIMAH

Latar Belakang
1. Banyak pihak dewasa ini semakin mengandalkan peran auditor internal dalam mengembangkan dan menjaga efektivitas sistem pengendalian intern, oengelolaan risiko, dan corporate governance. Telah banyak peraturan perundang-undangan baik di tingkat nasional maupun internasional yang mencerminkan kepercayaan dan kebutuhan masyarakat terhadap peran sudit internal dan sistem pengendalian intern dalam menjaga efektivitas organisasi, terutama untuk menghindari krisisi serta kegagalan organisasi.
2. Di Indonesia, pembentukan fungsi audit internal merupakan keharusan bagi Badan Usaha Milik Negara (BUMN), Bank dan Lembaga Pemerintah. Perusahaan Publik (Tbk) wajib membentuk komite audit, agar dapat menjalanakan tugasnya secara efektif, komite audit juga memerlukan fungsi audit internal.
3. Sistem pengendalian intern semakin menjadi tumpuan dalam mewujudkan organisasi yang sehat dan berhasil. Kewajiban untuk mengembangkan, menjaga dan melaporkan sistem pengendalian intern merupakan ketentuan bagi instansi pemerintah dan BUMN/BUMD, Bank, Perusahaan Publik maupun Lembaga yang mendapat bantuan dari pemerintah. Auditor Internal dapat memberikan sumbangan yang besar bagi komisaris, dewan pengawas, direksi, komite audit, pimpinan organisasi/lembaga serta manajemen senior dalam mentaati kewajiban tersebut dan memberi nilai tambah organisasi.
4. Agar dapat mengemban kepercayaan semakin besar dan menjalanan pesan terdebut dengan baik, auditor internal memerlukan suatu kode etik dan standar seragam dan konsisten mengambarkan praktik-praktik terbaik audit internal serta merupakan ukuran kualitas pelaksanaan tugas untuk memenuhi tanggung jawab profesinya.
5. Standar-standar yang ada dewasa ini pada umumnya hanya berlaku dalam lingkungan terbatas. Sebagian dari standar tersebut perlu disesuaikan dengan praktik-praktik audit internal yang berkembang saat ini.
6. Sehubungan dengan hal-hal tersebut diatas, konsorsium organisasi audit internal, yang terdiri atas the institute of Internal , yang terdiri atas the institute of Internal Auditors – Indonesia Chapter (IIA), Forum Komunikasi Satuan Pengawasan Intern BUMN/BUMD (FKSI BUMN/BUMD), Yayasan Pendidikan internal Audit (YPIA), Dewan Sertifikasi Qualified Internal Auditor (DSQIA) dan Pehimpunan Auditor Internal Indonesia (PAII) dengan ini memandang perlu untuk menerbitkan Standar Profesi Audit Internal (SPAI). Standar yang ditetapkan secara bersama-sama ini diharapkan dapat menjadi pedoman bagi auditor internal dalam melaksanakan kegiatannya pada millennium ketiga.

Tujuan
Standar Profesi Audit Internal mempunyai tujuan sebagai berikut :

1. Memberikan kerangka dasar yang konsisten untuk mengevaluasi kegiatan dan kinerja satuan audit internal maupun individu auditor internal
2. Menjadi sarana bagi pemakai jasa dalam memahami peran, ruang lingkup, dan tujuan audit internal
3. Mendorong peningkatan praktik audit internal dalam organisasi
4. Memberikan kerangka untuk melaksanakan dan mengembangkan kegiatan audit internal yang memberikan nilai tambah dan meningkatkan kinerja kegiatan operasional organisasi.
5. Menjadi acuan dalam menyusun program pendidikan dan pelatihan bagi auditor internal
6. Menggambarkan prinsip-prinsip dasar praktik audit internal yang seharusnya (international best pratices)


Standar dan Pedoman Praktik Audit Internal

1. SPAI terdiri atas Standar Atribut, Standar Kinerja dan Standar Implementasi. Standar Atribut berkenaan dengan karakteristik organisasi, individu, dan pihak-pihak yang melakukan kegiatan audit internal. Standar Kinerja menjelaskan sifat dari kegiatan audit internal dan merupakan ukuran kualitas pekerjaan audit. Standar Kinerja memberikan praktik-praktik terbaik pelaksanaan audit mulai dari perencanaan sampai dengan pemantauan tindak lanjut.Standar Atribut dan Standar Kinerja berlaku untuk semua jenis penugasan audit internal.
2. Standar Implementasi hanya berlaku untuk satu penugasan . Standar Implementasi yang akan diterbitkan dimasa mendatang adalah standar implementasi untuk kegiatan assurance (A), standar implementasi untuk kegiatan consulting (C), standar implementasi kegiatan investigasi (I) dan standar implementasi Control Self Assessment (CSA).
3. Standar-standar tersebut pada butir 1 merupakan bagian dari pedoman praktik audit internal . Keseluruhan pedoman praktik audit internal terdiri atas:
 Definisi Audit Internal
 Kode Etik Profesi Audit Internal
 Standar Profesi Audit Internal dan
 Interpretasi dari Standar Profesi Audit Internal
4. Pada masa yang akan datang, penerbitan standar-standar implementasi dan pedoman lainnya akan didahului dengan penyebarluasan rancangan standar (exposure draft-ED). Standar dan pedoman akan disahkan setelah paling sedikit dua bulan diedarkan dalam bentuk ED dan mendapat respon yang memadai. ED akan dimuat dalam media komunikasi, jurnal, dan web-site yang dimiliki oleh masing-masing organisasi profesi anggota konsorsium, serta dalam publikasi lain yang relevan.


Penerapan dan Tanggal Efektif Berlaku

1. Standar Profesi Audit Internal wajib diterapkan oleh, tetapi tidak terbatas pada, semua anggota prganisasi organisasi profesi yang tergabung dalam konsorsoium ini. Konsorsium merekomendasikan anggota IIA Indonesia Chapter, FKSPI BUMN/BUMD, YPIA, Dewan Sertifikasi QIA dan PAII agar segera memasukkan (mengadopsi) jiwa yang terdapat dalam butir-butir standar ini ke dalam audit charter, pedoman, kebijakan serta prosedur audit internal yang ada pada organisasi masing-masing.
2. Konsorsium menyadari bahwa organisasi-organisasi profesi yang tergabung dalam konsorsium tidak memiliki mekanisme formal yang dapat digunakan untuk mewajibkan penerapan standar ini secara lebih luas. Oleh karenanya, konsorsium dengan ini menghimbau agar lembaga otoritas yang terkait dapat memberikan persetujuan (endorsement) atau rujukan terhadap standar ini. Lembaga otoritas yang dapat mendorong penerapan standar ini, antara lain Badan Pemeriksa Keuangan , Bank Indonesia, Menteri Keuangan, Menteri Badan Usaha Milik Negara, Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dan Badan Pengawas Pasar Modal
3. Akuntan Publik dan Komite Audit juga diharapkan berperan aktif dalan mendoarong penerapan standar ini
4. Standar ini mulai berlkau tanggal 1 Januari 2005



DEFINISI AUDIT INTERNAL

Audit internal adalah kegiatan assurance dan konsultasi yang independen dan obyektif, yang dirancang untuk memberikan nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Audit Internal membantu operasi organisasi. Audit Inernal membantu organisasi untuk mencapai tuuannya, melalui suatu pendekatan yang sistematis dan teratur untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas pengelolaan risiko, pengendalian dan proses governance.


KODE ETIK

Tujuan
Sebagai suatu profesi , ciri utama auditor internal adalah kesediaan menerima tanggungjawab terhadap kepentingan pihak-pihak yang dilayani. Agar dapat mengemban tanggungjawab ini secara efektif , auditor internal pelru memelihara standar perilaku yang tinggi. Oleh karenanya, Konsorsium Organisasi Profesi Auditor Internal dengan ini menetapkan Kode Etik bagi para auditor internal.


Penetapan
Kode etik ini memuat standar perilaku sebagai pedoman bagi seluruh auditor internal. Standar perilaku tersebut membentuk prinsip-prinsip dasar dalam menjalankan praktik audit internal. Para auditor internal wajib menjalankan tanggungjawab profesinya dengan bijaksana, penuh martabat dan kehormatan. Dalam menerapkan Kode Etik ini, auditor internal harus memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pelanggaran terhadap standar perilaku yang ditetapkan dalam kode etik ini dapt mengakibatkan dicabutnya keanggotaan auditor internal dari organisasi profesinya.

Standar Perilaku Auditor Internal
1. Auditor harus menunjukkan kejujuran, objektivitas dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan memenuhi tanggungjawab profesinya
2. Auditor internal harus menunjukkan loyalitas terhadap organisasinya atau terhadap pihak yang dilayani. Namun demikian, auditor internal tidak boleh secara sadar terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang menyimpang atau melanggar hukum
3. Auditor internal tidak boleh secara sadar terlibat dalam tindakan atau kegiatan yang dapat mendiskreditkan profesi audit internal atau mendikreditkan organisasinya
4. Auditor internal harus menahan diri dari kegiatan-kegiatan yang dapat menimbulkan konflik dengan kepentingan organisasinya, atau kegiatan-kegiatan yang dapat menimbulkan prasangka yang meragukan kemampuannya untuk dapat melaksanakan tugas dan memenuhi tanggungjawab profesinya secara objective
5. Auditor internal tidak boleh menerima sesuatu dalam bentuk apapun dari karyawan, klien, pelanggan, pemasok, ataupun mitra bisnis organisasinya yang dapat atau patut diduga dapat mempengaruhi pertimbangan profesionalnya.
6. Auditor internal hanya melakukan jasa-jasa yang dapat diselesaikan dengan menggunakan kompetensi profesional yang dimilikinya
7. Auditor internal harus mengusahakan berbagai upaya agar senantiasa memenuhi Standar Profesi Audit internal
8. Auditor internal harus bersikap hari-hati dan bijaksana dalam menggunakan informasi yang diperolehnya dalam pelaksanaan tugasnya. Auditor Internal tidak boleh menggunakan informasi rahasia untuk dapat mendapatkan keuntungan pribadi, secara melanggar hukum atau yang dapat menimbulkan kerugian terhadap organisasinya
9. Dalam melaporkan hasil pekerjaannya, auditor internal harus mengungkapkan semua fakta-fakta penting yang diketahuinya yaitu fakta-fakta yang jika tidak diungkap dapat mendistorsi laporan atas kegiatan yang di review atau menutupi adanya praktik yang melanggar hukum
10. Auditor internal harus senantiasa meningkatkan serta efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugasnya. Auditor internal wajib mengikuti pendidikan profesional berkelanjutan.

ASPEK – ASPEK HUKUM YANG PERLU DIPAHAMI DALAM PELAKSANAAN TUGAS INTERNAL AUDITOR

Makalah yang disampaikan oleh Ahlan Syarif SH pada Workshop "Masalah-Masalah Hukum Yang perlu Dipahami Internal Auditor" pada tanggal 4 Mei 2007 di Hotel Milenium Jakarta

I. PENDAHULUAN
Dalam sebuah karya tulisnya Amrizal,Akt.MM,CEF, mengemukakan bahwa internal auditing adalah suatu penilaian yang dilakukan oleh pegawai perusahaan yang terlatih mengenai ketelitian, dapat di percayainya, efisiensi, dan kegunaan catatan-catatan (Akuntansi) perusahaan serta pengendalian intern yang terdapat dalam perusahaan. Tujuannya adalah untuk membantu pimpinan perusahaan (Manajemen) dalam melaksanakan tanggung jawabnya dengan memberikan analisa, penilaian, saran, dan komentar mengenai kegiatan yang di audit.
Dari rumusan di atas dapat di tarik beberapa butir pokok untuk membahas aspek hukum yang perlu di pahami Internal Auditor dalam pelaksanaan tugasnya yaitu :
1. Internal Auditor adalah pegawai perusahaan yang melakukan penilaian atas catatan-catatan dan pengendalian intern yang ada dalam perusahaan.
2. pegawai perusahaan sebagai Internal Auditor melaksanakan tugasnya untuk membantu pimpinan perusahaan (Manajemen) agar dapat menjalankan tata kelola perusahaan dengan baik dan benar.
3. Internal Auditor memberikan analisa, penilaian, saran maupun komentar mengenai segala kegiatan yang di audit serta menginformasikan dan mengkomunikasikan dengan pimpinan perusahaan (Manajemen).



Dalam membantu pimpinan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam butir 2 di atas, Internal Auditor antara lain dapat melakukan tugas sebagai berikut :
a. Memastikan ketaatan terhadap kebijaksanaan, proses, dan prosedur yang telah di tetapkan oleh pimpinan perusahaan.
b. Memastikan seberapa jauh harta perusahaan di pertanggungjawabkan dan dilindungi dari kemungkinan terjadinya kecurangan, pelanggaran atau kejahatan.
c. Menyarankan perbaikan operasional dalam rangka meningkatkan tata kelola perusahaan yang baik dan aman

Untuk melakukan tugasnya seorang Internal Auditor diharapkan selain menguasai ilmu ekonomi, akuntansi, manajemen seyogyanya juga mengetahui bidang ilmu hukum sehingga mempunyai kecakapan yang di andalkan dalam melaksanakan tugasnya.
Ilmu hukum mencangkup ruang bidang yang sangat luas sehingga sulit unutk memberi definisi yang memuaskan bagi semua pihak, namun sebagai gambaran umum dapat digunakan pengertian yang di berikan oleh Mr.Utrecht dalam bukunya “Pengantar dalam Hukum Indonesia” yang berbunyi sebagai berikut :
“ Hukum adalah himpunan peraturan berupa perintah dan atau larangan yang mengatur tata tertib dalam masyarakat yang harus di taati.”
Dengan demikian unsurnya adalah sebagai berikut :
1. Peraturan mengenai tingkah lauku manusia
2. Bentuknya perintah dan atau larangan
3. Sifatnya memaksa
4. Terdapat sanksi jika dilanggar.

II. WEWENANG DAN TUGAS INTERNAL AUDITOR
Aspek hukum yang dapat di bahas dalam pelaksanaan tugas seorang Internal Auditor akan mancangkup semua peraturan yang berlaku termasuk tapi tidak terbatas kepada :
1. Undang-Undang no 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas
2. Kitab Undang-Undang Hukum Perdata
3. Standar Profesi Audit Internal
4. Kitab Undang-Undang Hukum Pidana
5. Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana

Kode etik profesi audit internal menetapkan para auditor internal wajib menjalankan tanggub jawab profesinya dengan bijaksana, penuh martabat dan kehormatan. Dalam menerapkan kode etik, auditor internal harus memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Internal Auditor sebagai pegawai perusahaan dalam mengemban wewenang dan tugasnya mempunyai hubungan dengan perusahaan dan organ perusahaan dimana dia bertugas.

A. Hubungan Perusahaan, pimpinan dan Internal Auditor
Perusahaan yang berbentuk badan hukum pada umumnya adalah Perseroan Terbatas yang melakukan kegiatan usaha dan tunduk pada undang-undang no 1 tahun 1995. Sebagaimana perusahaan lainnya Direksi atau pimpinan perusahaan adalah yang bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan dan tujuan perusahaaan tersebut.


Pimpinan perusahaan atau Direksi mewakili perusahaan baik di dalam maupun di luar pengadilan. Pembagian kewenangan anggota Direksi di atur dalam anggaran dasar, dalam hal anggota Direksi terdiri lebih dari 1 orang maka salah satu di antaranya menjabat sebagai Direktur Utama. Direksi wajib dengan itikad baik dan penuh tanggung jawab mengelola perusahaan serta meningkatkan corporate culture dengan mengimplementasikan prinsip good corporate govermance. Sehubungan dengan itu pimpinan perusahaan atau Direksi dapat mengangkat atau melimpahkan kewenangannya kepada pegawai perusahaan sebagai Internal Auditor untuk membantu pimpinan melaksanakan tanggung jawabnya. (UUPT, 82,83,85,89)

B. Hubungan Dewan Pengawas dan Internal Auditor
Dewan Pengawas atau komisaris dalam sebuah Perseroan Terbatas mempunyai wewenang mengawasi kebijaksanaan Direksi dalam menjalankan perusahaan dan meberikan nasehat kepada Direksi atau pimpinan perusahaan. Pengawas wajib dengan itikad baik dan penuh tanggung jawab menjalankan tugas untuk kepentingan dan usaha perusahaan. (UUPT ; 97,98)
Dari uraian ketentuan di atas Dewan Pengawas atau komisaris mempunyai kewenangan mengawasi kebijaksanaan Direksi dalam mengelola perusahaan. Sedangkan Internal Auditor tugasnya dalah membantu Direksi (Manajemen) dalam melaksanakan tanggung jawabnya. Direksi wajib memperhatikan dan mengambil langkah yang diperlukan atas hasil pemerikasaan Internal Auditor. Disamping itu komisaris dan Dewan Pengawas menurut undang-undang no 19 tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara wajib membentuk Komite Audit yang bekerja secara kolektif dan berfungsi membantu komisaris atau Dewan Pengawas dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut Prof. Hiro Tugiman badan usaha di Indonesia yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT) dan terlebih lebih yang sudah terjun ke pasar modal (go public) sebaiknya di wajibkan membentuk Komite Audit. Dewan Pengawas atau komisaris dapat meminta kepada Direksi untuk memberi keterangan hasil pemerikasaan Internal Auditor ( UU BUMN : 68)
Internal Auditor dan Komite Audit pada prinsipnya memiliki tujuan yang sama sehingga kerjasama yang baik di antara keduanya akan dapat membantu fungsi pengawasan terhadap tata kelola perusahaan denga tetap memelihara tanggung jawab professional dan indepedensi masing-masing dalam melakukan tugas mereka.
C. Pelaksanaan tugas Internal Auditor
Setelah mengamati hubungan Internal Auditor dengan perusahaan dan organnya kita sampai pada tahapan pembahasan pelaksanaan tugas Internal Auditor. Pembahasan pelaksanaan tugas Internal Auditor akan mengacu kepada peraturan-peraturan yang berlaku di Indonesia terutama tapi tidak terbatas kepada Standart Profesi Audit Internal ( (SPAI)
C.1 . Charter Audit Internal (CAI)
CAI merupakan dokumen formal pengakuan pembentukan fungsi internal audit (SPI). Dokumen ini menyatakan tujuan dan misi yang akan dicapai oleh SPI dalam kerangka hubungan tugas auditing di perusahaan yang antara lain berisi hal-hal sebagai berikut :
1. Kontrak antara SPI dengan Direksi atau komisaris (Komite Audit)
2. Memberi wewenang kepada SPI untuk memulai pekerjaan auditing dalam
perusahaan
3. menetapkan wewenang kepada kepala SPI dan staf auditor untuk melaksanakan tugas sebagai berikut :
4. Memeriksa setiap bagian dalam organisasi
5. Melihat berbagai asset perusahaan
6. Melihat dokumen-dokumen perusahaan

Sesuai unsur-unsur tersebut di atas dan membaca karya tulis Amrizal, Akt,MM,CEF, yang mengemukakan Internal Auditor adalah pegawai perusahaan yang melaksanakan tugas dari pimpinan perusahaan maka hubungan tersebut merupakan kontrak atau pelimpahan kewenangan Direksi kepada karyawan untuk melakukan perbuatan hukum tertentu (UUPT :89) dan juga dapat di katakan sebagai hubungan kontrak kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu ( KUH Per : 1601 ).
Dengan demikian seorang Internal Auditor wajib melakukan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai kontrak atau pelimpahan wewenang dan wajib melaporkan hasil temuannya kepada pihak yang memberikan tugas dalam hal ini pimpinan perusahaan (Direksi). Hasil temuan dapat juga di sampaikan langsung atau melalui Direksi kepada Dewan Pengawas (Komisaris) atas permintaan mereka.
C.2 . Penilaian atas kebijakan proses dan prosedur dalam perusahaan
Internal Auditor dalam melaksanakan tugasnya baik dalam ruang lingkup financial audit maupun operasional audit dapat melakukan beberapa kegiatan penilaian, antara lain sebagai berikut :
1. Penilaian atas kebenaran adanya harta perusahaan dan keabsahan dokumen yuridis. Dalam hal ini misalnya tanah hak milik seseorang yang menjadi harta kekayaan perusahaan harus dibuktikan adanya hubungan hukum peralihan hak dan sertifikan hak tanah telah dibaliknama dan di dafttarkan di BPN atas nama perusahaan.
2. penilaian atas system akuntansi apakah telah dilakukan dengan benar dan dapat dipecaya.
3. penilaian atas kegiatan personil perusahaan apakah telah sesuai dengan kebijakan pedoman personil dengan memperhatikan latar belakang, kemampuan dan pengalaman seseorang untuk pekerjaan tertentu.
4. penilaian sejauhmana telah dilakukan ketaatan pada syarat-syarat yang ada dalam anggaran dasar, peraturan pemerintah maupun perundang-undangan lainnya yang berlaku. Dalam hal ini misalnya secara intern ada perbuatan tertentu yang dilakukan oleh sebuah unit kerja apakah masih diperlukan persetujuan unit lain dan atau persetujuan Direksi. Di samping itu misalnya dari ketentuan extern adannya peraturan yang mewajibkan perusahaan membayar jumlah uang tertentu yang besarnya cukup materiil dalam hal kemungkinan ada pemutusan hubungan kerja.
Untuk hal ini apakah perusahaan telah membuat pencadangannya sesuai permintaan undang-undang.
5. penilaian apakah proses penghematan, efisiensi dan efektifitas kegiatan sudah dilaksanakan dengan baik dan benar.

C.3. Penilaian atas kecurangan, pelanggaran dan kejahatan dalam perusahaan.
Internal Auditor harus memiliki pengetahuan yang memadai termasuk pengetahuan hukum untuk dapat mengenali, meneliti, dan menguji apa memang benar ada kecurangan, pelanggaran, atau kejahatan dalam perusahaan.
Perbuatan-perbuatan yang bertentangan dengan hukum yang dapat dikenakan sanksi pidana dalam suatu perusahaan pada umumnya terjadi dalam 3 ruang lingkup, yaitu;
1. Perbuatan yang berkaitan dengan surat atau warkat perusahaan
2. Perbuatan yang berkaitan dengan benda atau asset milik perusahaan
3. Perbuatan penyalahgunaan wewenang atau korupsi
Dari ketiga ruang lingkup tersebut dapat diuraikan hal-hal sebagai berikut:
C.3.1. Perbuatan yang berkaitan dengan surat atau warkat perusahaan
Perbuatan melawan hukum yang berkaitan dengan hal tersebut di atas
dapat dinyatakan sebagai perbuatan memalsukan surat ( KUHP: 263)
Dalam hal ini misalnya kejadian pembayaran dengan menggunakan surat yang tidak sah dengan merubah jumlah atau peruntukannya seperti dalam suatu donasi kepada pihak lain atau pembayaran kepada pihak luar yang direkayasa maupun pembuatan surat tugas yang tidak mempunyai landasan berpijak secara benar dan sah. Mereka yang melakuka tersebut dapat di katakan membuat surat palsu yaitu membuat surat yang isinya tidak benar ( bukan semestinya) atau memalsu surat yaitu mengubah surat sedemikian rupa sehingga isinya menjadi lain dari isi yang asli. Penggunaan surat tersebut yang dilakukan baik oleh diri yang membuatnya atau orang lain dan surat tersebut dapat menimbulkan kerugian. Pengertian dapat menimbulkan kerugian tidak perlu nyata ada kerugian, tapi dengan ada potensi kerugian sudah cukup diartikan sebagai suatu kerugian.
C.3.2. Perbuatan yang berkaitan dengan benda atau aset perusahaan
Perbuatan ini dapat di golongkan sebagai pencurian atau penggelapan yang biasanya dilakukan oleh pegawai karena adanya tekanan pada yang bersangkutan seperti kebutuhan keuangan atau memang ada kesempatan yang terbuka untuk melakukan perbuatan tersebut. Seorang pegawai yang mengambil barang milik perusahaan dengan maksud untuk memiliknya secara melawan hukum di ancam pidana karena pencurian (KUHP : 362).
Sedangkan perbuatan yang dapat di ancam pidana karena penggelapan apabila seorang pegawai dengan sengaja memiliki secara melawan hukum suatu barang yang sudah ada dalam penguasaannya bukan karena kejahatan (KUHP 372).
Penggelapan dan pencurian adalah kejahatan yang hampir sama, bedanya pada pencurian barang yang hendak dimiliki itu belum berada dalam penguasaan pencuri dan masih harus “diambilnya”. Sedangkan pada penggelapan barang tersebut sudah ada dalam kekuasaan yang bersangkutan bukan karena suatu kejahatan. Pengertian “untuk memiliki” dengan melawan hukum misalnya adalah menggunakannya, memakan, membelanjakannya, menjualnya, atau menggadaikannya. Seorang bendaharawan atau penjaga gudang sebuah perusahaan yang bertugas memelihara uang atau barang yang ada dalam kekuasaannya, kemudian uang atau barang itu digunakan untuk keperluannya sendiri dapat di tuduh melakukan suatu penggelapan. Namun apabila pegawai dalam perusahaan yang sama bukan bendaharawan atau penjaga gudang mengambil barang itu untuk dimiliki secara melawan hukum dapat di tuduh melakukan pencurian. Dengan demikian seorang Internal Auditor harus melihat unsur-unsur dari perbuatan yang dilakukan oleh pegawai yang bersangkutan sebelum mengkualifikasikan suatu perbuatan adalah kejahatan yang dapat dipertanggungjawabkan kepada yang bersangkutan.
C.3.3. Perbuatan penyalahgunaan wewenang atau korupsi
Penyalahgunaan wewenang yang dilakukan oleh pegawai perusahaan atau jajaran manajemen sangat merugikan dan mengganggu kelangsungan aktifitas perusahaan. Perbuatan yang dilakukan mereka untuk kepentingan dirinya atau yang dapat menguntungkan pihak lain. Petunjuk adanya penyalahgunaan wewenang atau kecurangan yang merugikan perusahaan dapat dilihat dari gejala umum misalnya gaya hidup seseorang yang berubah menjadi parlente, bergaya,dsb. Internal Auditor seyogyanya dapat mengidentifikasi adanya kecurangan atau penyalahgunaan wewenang yang dilakukan pegawai, misalnya pada pembelian barang atau penerimaan personil yang tidak sesuai prosedur baku yang ada. Sehubungan dengan hal tersebut perlu ditelusuri kembali proses dan prosedur yang berlaku dan mencari siapa yang melakukan kecurangan atau penyalahgunaan wewenang itu. Perlu juga mengetahui bagaimana perbuatan tersebut dilakukan sejauhmana kerugian yang di derita oleh perusahaan akibat penyalahgunaan wewenang tersebut. Penyalahgunaan wewenang atau kecurangan merupakan salah satu bentuk perbuatan melawan hukum dan apabila pegawai yang bersangkutan memperoleh keuntungan dan merugikan perusahaan maka yang bersangkutan dapat dikategorikan melakukan korupsi. Perlu disadari pada saat ini tuduhan korupsi tidak hanya menyangkut pejabat public, tetapi juga dapat dipertanggungjawabkan kepada pelaku usaha swasta. Hal ini karena Indonesia telah meratifikasi United Nation Convention Against Corruption (UNAC) yang telah diundangkan dalam UU no 7 tahun 2006. Pada saat ini sedang dibuat rancangan perubahan undang-undang korupsi yang mengadop hal- hal tersebut. Internal Auditor yang mengidentifikasi atau menemukan dugaan penyalahgunaan seyogyanya melakukan koordinasi dengan unit kerja lain, misalnya unit hukum dan personil, karena memang korupsi di golongkan sebagai extra ordinary crime.
C.4. Pelaporan dan saran perbaikan operasional perusahaan
Internal Auditor sebagai pegawai perusahaan mempunyai tugas auditing membantu pimpinan dalam melaksanakan tanggung jawabnya wajib memberikan laporan kepada pimpinan dan saran perbaikan. Dalam kode etik profesi audit internal ditetapkan bahwa para auditor internal wajib menjalankan tanggung jawab profesinya dengan bijaksana, penuh martabat dan kehormatan. Pelanggaran terhadap kode etik dapat mengakibatkan dicabutnya keanggotaan auditor internal dari organisasi profesinya. Ini merupakan bentuk sanksi administrartif. Dalam menerapkan Kode Etik, auditor internal harus memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Auditor internal yang melaporkan hasil pekerjaannya harus mengungkap semua fakta-fakta penting yang diketahuinya yaitu fakta-fakta yang jika tidak di ungkap dapat:
1. Mendistorsi laporan atas kegiatan yang di review atau
2. Menutupi adanya praktek-praktek yang melanggar hukum.
Internal Auditor yang mencurigai adanya perbuatan kejahatan agar selain melaporkan hal tersebut juga memberikan saran untuk melakukan investigasi (Penyelidikan ).
Investigasi merupakan upaya menelaah lebih jauh dan menguji lebih dalam untuk menemukan suatu peristiwa atau kebenaran adanya penyimpangan maupun kecurangan yang melanggar hukum. Dalam menyarankan upaya untuk mencari dan menemukan apakah suatu kejadian dapat di duga sebagai perbuatan pidana harus tetap menghormati asas Presumption of Innoncence. Melaporkan suatu kejadian sebagai peristiwa pidana dan menyatakan seorang sebagai pelakunya tanpa didasarkan pada pertanggungjawaban ketentuan undang-undang dapat membawa konsekuensi serangan balik dengan tuntutan secara perdata maupun pidana sesuai pasal 1365 KUHPer atau perbuatan tidak menyenangkan karena melakukan pencemaran nama baik dan merusak kehormatan seseorang sesuai pasal 310 KUHP.
Namun demikian dalam hal Internal Auditor tidak menerapkan kode etik dengan tidak melaporkan fakta penting yang diketahuinya sehingga dinyatakan menutupi praktek perbuatan pidana dapat membawa konsekuensi yang bersangkutan di tuduh turut serta melakukan perbuatan yang dapat di hukum (deelneming) berdasarkan pasal 55-56 KUHP. Dengan demikian untuk menghindari kemungkinan beban tanggung jawab pidana agar Internal Auditor memenuhi apa yang telah ditetapkan dalam kode etik profesi audit internal. Pelaporan dan saran Internal Auditor yang mencakup fakta penting tanpa adanya distorsi atau menutupi praktek pelanggaran hukum yang terjadi merupakan bentuk pertanggungjawaban akhir dan selesainya pelaksanaan tugas untuk tahapa pemeriksaan dimaksud. Dalam hal pelaporan telah disampaikan kepada pimpinan perusahaan (Direksi) tahap selanjutnya adalah hak yang bersangkutan untuk melaporkan kepada instansi yang berwenang tentang dugaan terjadinya peristiwa perdana ( KUHAP: 1 ) baik sebagai pihak yang mengetahui atau perusahaan yang menjadi korban dari peristiwa tindak pidana tersebut. (KUHAP : 108).
Auditor internal selain melaporkan hasil pekerjaannya juga harus memberika saran perbaikan yang memadai terhadap kebijakan dan prosedur. Perbaikan kebijakan dan prosedur akan mempengaruhi kegiatan operasional dengan harapan dapat meningkatkan efisiensi, efektifitas dan pengamanan perusahaan. Pelaporan agar memberikan identifikasi permasalahan dalam rangka mengurangi potensi resiko dengan harapan pimpinan memahami permasalahan yang ada dan mengatasinya sehingga dapat membantu proses pencapaian tujuan perusahaan (Good Corporate Governance).

III. PENUTUP
Pada penutup sebagai rangkuman dari aspek hukum yang perlu dipahami dalam pelaksanaan tugas Internal Auditor dapat dikemukakan sebagai berikut :
1. Internal auditing dilakukan oleh pegawai yang bertugas membantu pimpinan perusahaan dalam melaksanakan tanggung jawab pimpinan tersebut.
2. Setiap pimpinan perusahaan ( Direksi) bertanggung jawab penuh atas pengurusan untuk kepentingan dan tujuan perusahaan serta wajib dengan itikad baik menjalankan tugasnya.
3. Setiap pengawas (Komisaris) bertugas mengawasi kebijakan pimpinan (Direksi) dalam menjalankan perusahaan dan wajib dengan itikad baik menjalankan tugasnya.
4. Internal Auditor secara fungsional melaksanakan tugas sebagai orang yang menerima wewenang dari dan bertanggung jawab kepada Direksi sedangkan komisaris dapat menerima laporan dari Internal Auditor atas permintaanya langsung atau melalui Direksi dalam rangka melaksanakan tugas pengawasan.
5. Internal Auditor wajib menjalanlan tanggung jawab profesinya dengan bijkasana, penuh martabat dan kehormatan serta harus menunjukkan kejujuran, objektifitas, kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnyanya tersebut.
6. Internal Auditor harus memiliki pengetahuan yang memadai dalam melaksanakan tugas profesinya termasuk pengetahuan hukum dan memperhatikan perundang-undangan yang berlaku.
7. Internal Auditor dalam melaksanakan tugas profesinya tidak boleh menerima sesuatu dalam bentuk apapun dari karyawan atau pihak lain yang terkait langsung dengan tugasnya yang dapat atau patut diduga dapat mempengaruhi pertimbangan profesionalnya.
8. Internal Auditor dalam melaporkan hasil pekerjaannya tidak boleh menutupi fakta adanya praktek pelanggaran hukum atau sebaliknya mengungkapkan sesuatu tuduhan yang tidak benar dan tidak dapat dipertanggungjawabkan secara hukum.
9. Internal Auditor yang melakukan kesalahan dalam tugasnya yang mengakibatkan pelanggaran terhadap kode etik profesi audit internal dan ketentuan hukum yang berlaku dapat terkena sanksi administrative, perdata, maupun pidana.
10. Internal Auditor bukan hanya sebagai penjaga dijalankannya tata kelola perusahaan tapi lebih dari itu adalah pemberi pendapat dan nasehat yang dapat memberikan nilai tambah guna membantu pencapaian tujuan perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

INTERNET
Badriah Rifai Aminudin; Peranan Komisaris Independen dalam Mewujudkan Good Corporate Governance (http://artikel.us/badriyahamirudin.html)
Hiro Tugiman ; Sepintas Audit Internal dan Komite Audit dalam organisasi ; (http://www.internalauditing.or.id/ )
“Auditor Internal bukan Pemangsa”( http://www.usd.ac.id/06/news.php) Universitas Sanata Darma Yogyakarta
“ Internal Auditor “ ; ( 2003 Digitized by USU digital Library)
“Seberapa Pentingkah Anda (Internal Auditor ) bagi Perusahaan”
(http://www.reindo.co.id/reinfokus/edisi20/seberapa_penting.htm )

BUKU DAN MAKALAH
Amrizal ; Pencegahan dan Pendeteksian Kecurangan oleh Internal Auditor
Makalah,31 Agustus 2004
Darwin Prinst; Hukum Acara Pidana dalam Praktek; Penerbit Jembatan 1998
Eddie M Gunadi ; Tugas dan Tanggung Jawab Komite Audit ; Makalah by email
Susilo R ; Komentar KUHP, Penerbit Poleteia Bogor Januari 1980

PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
Indonesia, Standart Profesi Audit Internal, YPAI Jakarta 2004
Indonesia, Undang- Undang Perseroan Terbatas No. 1 tahun 1995
Indonesia, Kitab Undang-Undang Hukum Perdata

PROBLEMATIK DALAM MENGAPLIKASIKAN STANDAR PERILAKU AUDITOR INTERNAL

Disampaikan oleh ; Tjukria P. Tawaf, Pada Workshop "Maslah-Masalah Hukum Yang Harus Dipahami Oleh Internal Auditor" di Hotel Millenium Jakarta pada tanggal 3 Mei 2007.


Audit internal adalah kegiatan assurance dan konsultasi yang independen dan obyektif, yang dirancang untuk memberikan nilai tambah dan meningkatkan kegiatan operasi organisasi. Audit Internal membantu operasi organisasi. Audit Internal membantu organisasi untuk mencapai tujuannya, melalui suatu pendekatan yang sistematis dan teratur untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas pengelolaan risiko, pengendalian dan proses governance. Definisi yang dirumuskan Konsorsium Organisasi Profesi Auditor Internal dalam Standar Profesi Auditor Internal (SPAI) ini sudah sangat maju dibandingkan dengan definisi terdahulu terdahulu yang hanya lebih menekankan faktor kepatuhan pada ketentuan dalam pelaksanaan tugas auditor internal.

Banyak tuntutan atau harapan dari masyarakat dan fihak-fihak yang dilayani agar auditor internal ini dapat mengemban tanggung-jawab ini secara efektif. Untuk itu maka sebagai landasan kerja telah disusun Definisi, Kode Etik dan Standar yang merupakan pedoman utama serta penting bagi pelaksanaan praktik audit yang profesional dan sifatnya wajib untuk dipatuhi. Definisi audit internal yang terdapat dalam penerbitan ini sepenuhnya mengikuti difinisi yang dikembangkan oleh The Institute of Internal Auditors Inc (IIA). Kode Etik dan Standar merupakan adaptasi dari the code of ethics dan the Standars IIA, yang disesuaikan dengan kondisi dan perkembangan di Indonesia. Standar Profesi Audit Internal telah melalui serangkaian proses review oleh tim yang mewakili Konsorsium Organisasi Profesi Audit Internal.

Dalam tulisan ini penulis akan membahas standar perilaku auditor internal mengingat dalam pengalaman praktik masalah ini sangatlah menentukan bagi keberhasilan tugasnya.
Kode etik ini memuat standar perilaku sebagai pedoman bagi seluruh auditor internal. Standar perilaku tersebut membentuk prinsip-prinsip dasar dalam menjalankan praktik audit internal. Para auditor internal wajib menjalankan tanggungjawab profesinya dengan bijaksana, penuh martabat dan kehormatan. Dalam menerapkan Kode Etik ini, auditor internal harus memperhatikan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pelanggaran terhadap standar perilaku yang ditetapkan dalam kode etik ini dapat mengakibatkan dicabutnya keanggotaan auditor internal dari organisasi profesinya.

Dalam standar tersebut disebutkan bahwa ada 10 butir yang harus dipatuhi para internal auditor yakni ;
1. Auditor harus menunjukkan kejujuran, objektivitas dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan memenuhi tanggungjawab profesinya
2. Auditor internal harus menunjukkan loyalitas terhadap organisasinya atau terhadap pihak yang dilayani. Namun demikian, auditor internal tidak boleh secara sadar terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang menyimpang atau melanggar hukum
3. Auditor internal tidak boleh secara sadar terlibat dalam tindakan atau kegiatan yang dapat mendiskreditkan profesi audit internal atau mendiskreditkan organisasinya
4. Auditor internal harus menahan diri dari kegiatan-kegiatan yang dapat menimbulkan konflik dengan kepentingan organisasinya, atau kegiatan-kegiatan yang dapat menimbulkan prasangka yang meragukan kemampuannya untuk dapat melaksanakan tugas dan memenuhi tanggungjawab profesinya secara objective
5. Auditor internal tidak boleh menerima sesuatu dalam bentuk apapun dari karyawan, klien, pelanggan, pemasok, ataupun mitra bisnis organisasinya yang dapat atau patut diduga dapat mempengaruhi pertimbangan profesionalnya.
6. Auditor internal hanya melakukan jasa-jasa yang dapat diselesaikan dengan menggunakan kompetensi profesional yang dimilikinya
7. Auditor internal harus mengusahakan berbagai upaya agar senantiasa memenuhi Standar Profesi Audit internal
8. Auditor internal harus bersikap hari-hati dan bijaksana dalam menggunakan informasi yang diperolehnya dalam pelaksanaan tugasnya. Auditor Internal tidak boleh menggunakan informasi rahasia untuk dapat mendapatkan keuntungan pribadi, secara melanggar hukum atau yang dapat menimbulkan kerugian terhadap organisasinya
9. Dalam melaporkan hasil pekerjaannya, auditor internal harus mengungkapkan semua fakta-fakta penting yang diketahuinya yaitu fakta-fakta yang jika tidak diungkap dapat mendistorsi laporan atas kegiatan yang di review atau menutupi adanya praktik yang melanggar hukum
10. Auditor internal harus senantiasa meningkatkan serta efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugasnya. Auditor internal wajib mengikuti pendidikan profesional berkelanjutan.

Permasalahan
Sekarang marilah kita telaah permasalahan yang sering muncul dalam kegiatan internal audit tersebut berkaitan dengan standar tersebut.
Pertama. Konsorsium menyadari bahwa organisasi-organisasi profesi yang tergabung dalam konsorsium tidak memiliki mekanisme formal yang dapat digunakan untuk mewajibkan penerapan standar ini secara lebih luas. Oleh karenanya, konsorsium hanya bisa menghimbau agar lembaga otoritas yang terkait dapat memberikan persetujuan (endorsement) atau rujukan terhadap standar ini. Lembaga otoritas yang dapat mendorong penerapan standar ini, antara lain BPK , BI, Menkeu, Menteri BUMN, BPKP dan Bapepam. Yang sudah secara tegas lebih dahulu membuat standar untuk para internal audit hanyalah Bank Indonesia untuk perbankan dengan memberlakukan SPFAIB (Standar Pelaksanaan Fungsi Audit Intern Bank) sejak 1996, sedangkan instansi lain belum setegas Bank Indonesia.
Kedua. Banyak dikalangan para auditor internal yang kurang memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dan efektif dengan auditee-nya. Padahal pengetahuan yang dituntut dalam pelaksanaan tugas audit internal disamping pengetahuan tentang operasi perusahaan dan pengetahuan auditnya, adalah mutlak seorang auditor internal harus memiliki kemampuan komunikasi yang baik dengan auditeenya. Hubungan keduanya bukanlah seperti hubungan antara jaksa dan pesakitan, namun keduanya melakukan hubungan kerja biasa yang tujuannya sesuai Standar Audit Intern untuk menciptakan perusahaan sehat dan berkembang. Adapun terjadi perbedaan sudut pandang antara auditor dan auditee adalah wajar saja, akan tapi hakikatnya tujuannya adalah sama untuk kepentingan perusahaan.
Ketiga. Masih saja ada kecenderungan, orang-orang yang tidak disukai bisa dimasukan untuk ditempatkan ke Departemen Audit Internal . Ini bisa menyebabkan degradasi terhadap loyalitas, kejujuran, objektivitas dan kesungguhan dalam melaksanakan tugas dalam memenuhi tanggungjawab profesinya.
Keempat. Bisa terjadi Auditor Internal tidak loyal, menyampaikan juga informasi temuan audit kepada perusahaan pesaing, orang yang tidak berhak atau instansi lain baik disengaja atau tidak disengaja seperti karena obrolan lepas yang berlebihan. Misalnya, perusahaan yang bersangkutan adalah perbankan. Justru Sang Internal Auditor ikut dalam kegiatan kelompok masyarakat yang sangat kritis mengomentari buruknya pelayanan bank yang bersangkutan dengan juga memanfaatkan data dari kegiatan auditnya.
Kelima. Dalam penempatan atau mutasi pejabat, biasa terjadi mutasi dari pejabat operasional dipindahkan menjadi Auditor Intern. Hal tersebut memungkinkan sang Auditor Internal yang bersangkutan memeriksa tempat dia bekerja semula. Hal ini bisa mengakibatkan tidak obyektifnya pelaksanaan audit tersebut.
Keenam. Penugasan Auditor Intern bisa terjadi auditeenya adalah pejabat yang mempunyai hubungan darah dengannya. Hal ini juga bisa menimbulkan conflict of interest dalam pelaksanaan tugas auditor tersebut.
Ketujuh Ada kebiasaan untuk memberi oleh-oleh kepada tamu yang datang, juga terhadap para auditor internal yang melakukan tugasnya. Masalah seperti ini sudah merupakan suatu kebiasaan di masyarakat kita dalam menghormati tamunya, namun dalam kegiatan audit internal maka masalah menjadi lain, karena bisa mengganggu obyektifitas pekerjaan, bahkan melanggar undang-undang tentang korupsi.
Kedelapan. Auditor intern melakukan tugas yang seharusnya bukan tugasnya, seperti pembuatan buku pedoman, membukukan transaksi, melakukan koreksi pembukuan, memecat pegawai dsb.
Adanya tugas seperti ini mungkin terjadi karena ketidakpahaman. Misalnya dalam mengemukakan pendapat dalam suatu meeting mengenai penyusunan sisdur atau pedoman kerja, bisa saja sang auditor nampak begitu piawai karena dia banyak melihat perbandingan pelaksanaan kerja para auditeenya. Pada akhirnya dia dianggap paling tahu dan dimintalah supaya auditor menjadi penyusun buku pedoman.
Dalam hal membukukan transaksi atau selisih pembukuan mungkin terjadi hal yang demikian pula. Pada saat dilakukan audit, sang auditor internal sudah menemukan berbagai kesalahan pembukuan yang ujung-ujungnya harus dikoreksi. Karena ingin cepat dan praktis, maka koreksinya dilakukan sendiri oleh sang auditor.
Demikian juga dalam soal pemecatan atau sanksi terhadap karyawan. Audit investigasi yang dilakukan auditor internal, dalam laporan akhirnya bisa terjadi dengan memasukan usulan sanksi kepada direksi terhadap pihak yang tertuduh. Bisa juga terjadi sang direksi menyetujui usul auditor internal ini. Mekanisme seperti ini sangat berbahaya. Karena dikhawatirkan usulan sanksi auditor belum membahas semua aspek, seperti aspek hukum ketenagakerjaan, hukum pidana dsb. Karenanya hal yang paling bijak usulan sanksi dibuat dan diusulkan kepada direksi oleh satu team/komite dengan berbagai bidang disiplin setelah mempelajari laporan audit investigasi dari auditor intern.
Kesembilan. Penempatan Organisasi Audit Intern ada yang masih belum menjamin independensi kegiatannya. Seperti diketahui, makin tinggi peletakan organisasi audit internal tersebut maka akan makin independen.
Kesepuluh. Beberapa unit kerja ,terutama di Kantor Pusat, tidak diaudit dengan berbagai alasan; sungkan, karena merasa sang auditor internal merasa selevel atau mungkin lebih rendah dengan pejabat pada unit kerja auditee ybs, atau Sang Auditor sebenarnya merasa belum mampu memeriksa unit kerja tsb.
Kesebelas. Bisa terjadi hal seperti issue dan rumors atas suatu kasus di suatu kantor yang menjadi “rahasia umum” justru sumbernya dari para auditor intern, karena merekalah yang sebenarnya banyak tahu tentang berbagai hal di perusahaan.
Keduabelas. Laporan audit sengaja dibuat tidak lengkap karena ada tujuan tertentu, atau dalam membuat ringkasan eksekutif tidak mencakup inti persoalannya, karena ketidak mampuan pelapor atau kesengajaan.
Ketigabelas. Auditor Internal kurang mengikuti pendidikan berkelanjutan karena berbagai alasan misalnya; Sibuk, banyak yg harus diperiksa, jadwal audit terlalu padat, uang perjalanan dinas dalam melakukan audit lebih menarik dari pada pelaksanan tugas audit, budget untuk pelatihan auditor terbatas atau memang auditor segan mengikuti training. Padahal keahlian yang tinggi dari kegiatan audit internal ini sangat dituntut. Auditor internal harus memiliki pengetahuan , keterampilan dan kompetensi lainnya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawab perorangan. Fungsi audit internal secara kolektif harus memiliki atau memperoleh pengetahuan, keterampilan dan kompetensi lainnya yang dibutuhkan untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
Penanggungjawab Fungsi Audit Internal harus memperoleh saran dan asistensi dari pihak yang kompeten jika pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dari staf auditor internal tidak memadai untuk pelaksanaan sebagian atau seluruh penugasannya.
Auditor internal harus memiliki pengetahuan yang memadai untuk dapat mengenali, meneliti dan menguji adanya indikasi kecurangan.
Fungsi Audit Internal secara kolektif harus memiliki pengetahuan tentang risiko dan pengendalian yang penting dalam bidang teknologi informasi dan teknik-teknik audit berbasis teknologi informasi yang tersedia.

Penutup
Berbagai permasalahan yang muncul dalam kegiatan internal audit tersebut berkaitan dengan standar tersebut merupakan hal yang harus diatasi oleh semua pihak didalam perusahaan bila kita ingin membangun Auditor Internal yang tangguh serta mendorong pula lahirnya perusahaan Indonesia yang disegani dimasa depan dengan melaksanakan good corporate governance yang baik.

 Tjukria P. Tawaf. Managing Director Prima Consulting Group. Fokus pada studi dan pengembangan Audit Internal , Program Quality Assurance Fungsi Audit Internal

Workshop Nasional Penyusunan Rencana Kerja DPRD Berdasar Permendagri No. 13 Tahun 2006

Sehubungan dengan terbitnya Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 13 tahun 2006 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah, maka dipandang perlu adanya pemahaman tentang penyusunan rencana kerja DPRD yang berdasar kepada Peraturan Menteri Dalam Negeri No. 13 tahun 2006 tersebut. Hal tersebut dikaitkan dengan PP 21/2007 tentang pengembalian rapelan tunjangan komunikasi intensif dan dana operasional pimpinan anggota DPRD serta Permendagri No. 26/2006 tentang Pedoman Penyusunan APBD, juga PP No.3 tahun 2007 Tentang Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Kepada Pemerintah, Laporan Keterangan Pertanggungjawaban Kepala Daerah Kepada DPRD , Dan Informasi Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah Kepada Masyarakat

Seperti diketahui prinsip norma pengelolaan keuangan daerah yang diatur dalam peraturan Pemerintah (PP) No. 58 tahun 2005 masih bersifat umum, oleh karenanya perlu diaplikasikan secara mudah sesuai diamanatkan dalam pasal 155 Permendagri No. 13 tahun 2006 tentang pengelolaan keuangan daerah, secara formal sebagai pengganti dari Kepmendagri No. 29 tahun 2002

Sehubungan dengan hal tersebut, kami bersama dengan nara sumber yang profesional dan berkompeten dari Departemen Dalam Negeri, BPKRI, Departemen Keuangan dan instansi terkait, menyelenggarakan ”Workshop Nasional Penyusunan Rencana Kerja DPRD Berdasar Permendagri No. 13 Tahun 2006 dengan memperhatikan PP No. 21/2007 tentang pengembalian rapelan tunjangan komunikasi intensif dan dana operasional pimpinan anggota DPRD serta Permendagri No. 26/2006 tentang Pedoman Penyusunan APBD serta PP No.3 tahun 2007 Tentang Laporan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah Kepada Pemerintah, Laporan Keterangan Pertanggungjawaban Kepala Daerah Kepada DPRD , Dan Informasi Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah Kepada Masyarakat ” yang akan diselenggarakan pada:

Hari : Kamis - Minggu
Tanggal : 7 – 10 Juni 2007
Tempat : Hotel RedTop Jl Pecenongan No. 72, Jakarta

Dalam workshop ini juga akan dibahas secara komprehensif bagaimana DPRD dapat menyusun rencana kerjanya serta unsur-unsur strategis apa didalam pelaksanaan penyusunan rencana kerja tersebut.
Dan mengingat adanya kewajiban untuk mengembalikan rapelan tunjangan komunikasi intensif dan dana operasional anggota DPRD.

Mengingat pentingnya workshop ini, maka dimohon kehadiran Bapak Ketua/ Wakil Ketua DPRD, Ketua Komisi A, B, C, D dan anggota DPRD serta sekretaris DPRD.
Informasi selengkapnya dan informasi kehadiran dapat menghubungi panitia; Usmeliyanti NIP 080133273 (HP 0812 856 4836), Rahma (HP 08159927946) Fax 021-7245037

Bersama ini kami sampaikan pula formulir pendaftaran dan jadwal pelaksanaan.

Demikianlah, atas perhatian & kerjasamanya diucapkan terimakasih.

VISI, MISI DAN TATA NILAI PRIMA CONSULTING GROUP

VISI :
Menjadi konsultan manajemen yang berkualitas dan terpercaya yang memberikan nilai (value) pada customernya.

MISI :
• Mengembangkan sumber daya yang berkualitas tinggi
• Berkomitmen untuk meningkatkan nilai
• Membangun serta mengembangkan usaha yang inovative dan berkembang sehat

TATA NILAI :
Memberikan layanan yang melampaui harapan customer dengan dukungan SDM yang profesional dan kompeten serta mampu bekerja sama dalam tim

Dalam memberikan layanan, Prima Consulting Group berpedoman kepada sikap :
• Berusaha untuk selalu kreatif, inovatif, dan bertindak antisipatif.
• Menyesuaikan dengan kebutuhan pelanggan dan bersifat adaptif.
• Selalu meningkatkan komunikasi dengan segala pihak demi kerjasama yang saling menguntungkan.
• Berusaha selalu menepati janji dan konsisten.
• Selalu proaktif meningkatkan kemampuan untuk menghadapi dunia usaha yang makin kompetitif.
• Mengkomunikasikan ketentuan/UU kepada masyarakat yang memerlukan
• Tunduk terhadap segala peraturan yang berlaku dan reseptif.